29 Ene Valor para dar feedback… y valentía para recibirlo

Dar feedback requiere de mucho valor, sobre todo cuando se abordan asuntos difíciles o de discrepancia asegurada. Sin embargo es un elemento clave para impulsar el alto rendimiento en un equipo de trabajo, por eso cualquier esfuerzo que invirtamos en hacerlo de manera constructiva y eficaz merecerá la pena.

Instaurar en los equipos de trabajo (en las organizaciones) una cultura real de feedback incide directamente en el rendimiento de los profesionales. Por eso las grandes corporaciones trabajan por conseguir que sus equipos se acostumbren a dar y recibir feedback constructivo de manera habitual, porque fomenta la confianza entre profesionales, modula expectativas y hace mucho más fácil trabajar en colaboración.

Pero ¿Cuánto hace que no nos preguntamos qué piensan los demás sobre nosotros? ¿Nos atrevemos a pedir feedback? ¿Y si no nos gusta lo que oímos? Y es que el feedback es cosa de dos, y para mejorarlo uno debe ponerse en la posición de quien da el feedback… pero también de quien lo recibe. Es tan importante organizar bien el mensaje para construir sin confrontar, como recibir las impresiones de los demás de un modo colaborativo y no beligerante (que desgraciadamente, es lo más común).

A continuación aparecen algunas reflexiones breves para mejorar nuestra disposición al feedback, tanto desde la posición del que lo da como del que la recibe. De hecho están expuestos así, primero 4 ideas para dar feedback; después 4 para recibirlo:

PARA DAR FEEDBACK

• El verdadero objetivo: Quien da feedback debe tener claro que el objetivo no es cambiar a la otra persona, sino ofrecerle información para que él mismo decida por su cuenta que debe cambiar.
• El valor del ejemplo: Si convenimos que un feedback es interpretativo, el que lo da debe acompañarlo de ejemplos claros que legitimen su perspectiva y doten de cierta objetividad a su planteamiento.
• Más diálogo, menos discusión: Es mejor proponer que imponer y mucho mejor respetar que atacar, incluso ante los perfiles más recalcitrantes. El DIÁLOGO de feedback nunca debe convertirse en discusión.
• El enfoque diverso: Nuestra perspectiva es una de las muchas que se pueden tener de una misma realidad. No se trata de llevar la conversación a nuestro terreno, sino de encontrar un terreno común que convenza a ambos.

PARA RECIBIR FEEDBACK

• La distorsión de la ‘auto percepción’: Cuando nos oímos en una grabación o nos vemos en un vídeo, casi siempre pensamos “no parezco yo”, mientras el resto nos reconoce perfectamente. El ejemplo es representativo de que nuestra percepción de nosotros mismos está distorsionada; la de otros puede ser más certera.
•  Abandonar el papel de víctima: Quien recibe el feedback debe abandonar el papel de víctima y adquirir el de protagonista (de hecho, lo es). Los comentarios que recibe persiguen que sea mejor profesional, por eso debe actuar y no esperar, desear la mejora y no contemplarla como una obligatoriedad.
• Un feedback, un regalo: El mero hecho de que alguien se haya preocupado por darte un feedback debe interpretarse como un auténtico regalo. La frase suena poética pero es real: La perspectiva de otro es una información muy valiosa.
• Conocer tu propia sensibilidad: Cada uno tenemos algunas áreas de sensibilidad especialmente delicadas. Si conoces las tuyas y aprendes a controlarlas, sabrás entender los mensajes de un feedback crítico con flexibilidad, sin cerrazón.

Son sólo reflexiones para generar más reflexión y están contempladas desde los dos lados de la conversación. Y es que, como dijo Winston Churchill: “Se necesita valor para levantarse y hablar, pero también valentía para sentarse y escuchar”.