08 Ene RRHH 2020: un futuro desafiante plagado de retos

Pilar Trucios
Periodista y MBA del IESE. Especialista en Medios, Social Media, Comunicación corporativa y Marca www.pilartrucios.com

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Estudiar, observar e investigar durante seis meses el mundo que se avecina a pasos agigantados desde la atalaya de New York me ha dejado una impronta de optimismo y desafío.

Ese mundo digital que llega implacable y a pasos agigantados, abruma y desconcierta. Para algunos es lo más parecido a la Revolución Industrial de principios del siglo XX pero lo cierto es que su desconocimiento no deja indiferente a nadie. A distintas velocidades, todos tratamos de subirnos a un tren con vistas al futuro que evitará quedarnos obsoletos en el presente.

Quien más, quien menos, se ha unido a alguna nueva tecnología, ha experimentado con aplicaciones y sistemas móviles o ha intentado comprender qué está pasando. Y no es fácil, porque el ritmo vertiginoso a menudo oculta un paisaje global que hay que entender para no perderse en el laberinto.

El departamento de Recursos Humanos se enfrenta a unos años plagados de retos en el mundo digital y social. Desafíos que habrá de compaginar con la reconstrucción de los destrozos estructurales derivados de la crisis económica. Una crisis que ha mermado y en muchos casos asolado la gestión de personas en España y Europa.

Pero qué duda cabe, la gran mayoría de los directivos abandonarán el tedio y la frustración de los acontecimientos presentes para atravesar la puerta futura del aprendizaje con optimismo y, por qué no, también diversión. Los retos: complicados. Pero nada que no pueda superarse con gran dosis de voluntad e ilusión.

1. Hacerse niño con la visión de un adulto. Hasta 2020 e incluso algunos años más habrá que desarrollar la virtud de la humildad. Y esto también toca a cada profesional del área de Recursos Humanos cualquiera que sea su función. Toca observar mucho y aprender de los niños, los adolescentes, los jóvenes, los becarios, de todos aquellos que han nacido y se desenvuelven con soltura en una era digital que sobrepasa a los mayores de 35 años. Eso sí, hay que mirar y absorber sin dejar atrás la experiencia adquirida durante años. Desaprender y entender la lógica del mundo que viene, donde los jóvenes descubren en la nube de Internet mientras los mayores archivamos y buscamos en carpetas de nuestro ordenador, lo que a aquellos les parece un absoluto disparate y pérdida de tiempo.
2. Armonizar generaciones opuestas, que no distintas. Esto a muchos no les sonará nuevo, pero lo es. En la empresa, siempre ha habido distintas generaciones, pero ahora los años hacen que los profesionales no sean diferentes, sino diametralmente opuestos, lo que lleva consigo una ardua labor de adaptación de adultos y veteranos. Ya no vale aquello de: “En esta compañía las cosas se hacen así”, porque con casi toda probabilidad, nunca más se harán de la misma manera. Hasta ahora se decidía internamente o, como mucho, se consultaba fuera. Ahora, son el consumidor y el cliente quienes deciden y la empresa internamente quien se adapta.
3. Detectar talento estratégico-digital. Como si de un acordeón se tratara, en una década, las organizaciones han pasado de pagar por encontrar talento a pagar por despedir. De cara a 2020 el problema se agrava. La mitad de los candidatos en búsqueda activa de empleo no tendrán la cualificación que demandará el mercado en unos años. Sectores como la construcción han expulsado a profesionales que deberán reconvertirse. Por otro lado, en todas las industrias y en la mayoría de las áreas de la organización, se demandarán empleados cualificados en sus respectivos campos que entiendan y estén capacitados para afrontar la transformación digital. Para encontrar ese talento hará falta primero que la empresa sepa lo que busca y para qué, lo que normalmente es complicado por la indefinición de los nuevos puestos.
4. Proveer formación de última generación. El cambio radical que ha convertido al usuario en generador y distribuidor de contenidos por Internet facilitará que cualquiera pueda beneficiarse de ellos a muy bajo coste, solo con un aparato electrónico y conexión a la Red. A esto se une además la gran oferta de contenidos gratuitos de calidad generados por distintos proveedores, entre los que se encuentran prestigiosas universidades americanas, como Harvard o Stanford. Con esa diversidad multilingüe, se exige a Recursos Humanos que tenga un mayor dominio de los proveedores y de la enorme oferta que existe en el mercado, que sepa separar el grano de la paja en medio de la avalancha de contenidos pésimos y excepcionales y que dé respuesta inmediata a lo que demanda su organización, que ahora más que nunca, estará en continuo aprendizaje.
5. Tirar la tecnología obsoleta pese a su elevado coste. Continuando con el punto anterior, una de las cuestiones que Recursos Humanos deben plantearse en los próximos años es qué hacer con tanta herramienta que ha desarrollado internamente y en la que ha invertido grandes sumas de dinero. ¿Necesita seguir actualizando los sistemas tecnológicos internos de formación en lugar de externalizarlos? Especialmente, cuando hay proveedores especializados con herramientas avanzadas en constante transformación y a precios razonables. Justificar el Retorno de la Inversión (ROI) será cada vez más difícil si se aspira a implantar lo último ¿Necesita la organización una Intranet que muchos empleados utilizan por obligación pero que está poco adaptada al cambio social que se impone dentro y fuera de la empresa? ¿Compensa tener una base de datos interna de selección cuando en dos años todos los profesionales tendrán su propia marca en la Red y buscarles de forma actualizada costará una simple búsqueda en Google?
6. Gestionar las políticas de la discordia. ¿A qué políticas me refiero? Exactamente a las que hacen referencia al uso de las Redes Sociales externas por parte de los empleados. Y digo de la discordia, porque traerán de cabeza a más de una organización. Establecerlas es fácil, porque el papel o la letra lo aguanta todo, pero la realidad es otra. Ya lo vemos en Twitter. Abundan los profesionales, también directivos, que dicen escribir en su nombre y no en el de su compañía. Como si eso fuera un consuelo para la empresa, que no da crédito a los disparates que dicen algunos. Hacer de estas políticas algo constructivo y no restrictivo es fundamental para conseguir en el futuro que los empleados sean quienes abanderen la marca de la empresa.
7. Lidiar con las diferencias salariales. No me refiero a las que existen entre hombres y mujeres, que las sigue habiendo, sino las que habrá sin remedio entre quienes provienen de una era gloriosa en la que todo era crecimiento y los que aterrizan en una etapa de contracción y sobriedad. A la larga Recursos Humanos tendrá que hacer frente a situaciones en las que jefes muy bien preparados obtengan menores salarios que algunos profesionales de su equipo.

Estos son algunos de los retos, pero no los únicos, que tendrán que afrontar los departamentos de gestión de personas hasta 2020. Desafíos que requieren creatividad, formación de los profesionales del área de RRHH y anticiparse. Ahora queda pensar y, después, si se aspira a seguir siendo competitivo, decidir y convencer para cambiar.