01 Feb ‘Developmental feedback’: mucho más que un feedback situacional
Cada vez más las empresas trabajan por instaurar en su día a día una cultura de feedback real y eficaz. O sea, conseguir que se produzcan conversaciones espontáneas sobre el modo en que cada uno desarrolla sus tareas, sin que este intercambio de información resulte ofensivo ni amenazante. El principal beneficio de que el feedback situacional sea natural en un departamento u organización es que los profesionales analizan y mejoran sus comportamientos habituales. No es poco.
En esas mismas compañías se produce también de manera periódica otro escenario de feedback, tan importante o más, que los anglosajones denominan ‘Developmental Feedback’. La diferencia principal respecto del feedback situacional que antes citábamos es que, en esta ocasión, el objetivo es impulsar habilidades o competencias, más allá de los comportamientos. La diferencia no es un simple matiz y resulta fundamental para entender la verdadera intención que debe perseguir este ‘Diálogo de Desarrollo’: orientar a las personas del equipo en su futuro profesional.
La importancia del reconocimiento
El desarrollo profesional de las personas no siempre ha de estar orientado hacía sus debilidades. Es muy común que el manager haga este tipo de análisis con la mente puesta en encontrar deficiencias que, casi siempre, resultan frustrantes para el colaborador. En realidad, la mayor parte de las veces es más eficaz poner el foco en esa competencia que ya desarrolla bien, para convertir a la persona en un ‘best in class’. Es decir, reconocer la labor del profesional y buscar un impulso con base en la propia fortaleza.
Podemos denominarlo ‘Foco en fortalezas’ o ‘Cultura del reconocimiento’, como se prefiera, pero deberíamos afrontar el Diálogo de Desarrollo con la idea clara de que sentirse reconocido es un motor muy potente para conseguir cambios profundos. Las personas que se sienten apreciadas y reconocidas en su puesto de trabajo ofrecen, por norma general, un mejor rendimiento. Esta afirmación puede resultar una obviedad, pero no se tiene demasiado en cuenta cuando el manager y el empleado están inmersos en la dinámica diaria y es una clave fundamental para el Diálogo de Desarrollo.
La neurociencia aplicada al liderazgo habla de la activación de la corteza prefrontal, que es el área del cerebro en la que se concentran las cualidades personales más destacadas de cada individuo. El reconocimiento activa esas competencias que cada uno tenemos y que nos permiten mejorar nuestro rendimiento. Una vez más, las emociones son las llaves que abren las puertas del desarrollo profesional.
En conclusión, el Diálogo de Desarrollo es también feedback, pero orientado a hacer mejores profesionales, más que corregir situaciones concretas. Es un error muy común aprovechar la ocasión para reprochar errores o recordarle al empleado lo que hace mal, pero esto convertirá la conversación en discusión y podría generar frustración. Por el contrario, identificar las competencias que resultarán motivantes y trazar un camino para impulsarlas parece mejor opción. La autoestima estaría alta y tendríamos más posibilidades de mejorar el desempeño. Probemos.