01 Abr Cómo convivir con el componente emocional del cambio

El componente emocional del cambio es alto. Nuestras emociones se disparan cuando el cambio nos afecta directamente, cuando algo con lo que nos sentimos identificados se rompe o se modifica. Es por esto que las personas nos resistimos a los cambios de manera automática y natural, al menos al principio.

¿Cuáles son esas emociones que nos bloquean? ¿Cómo podemos fomentar emociones positivas para afrontar el reto? En los procesos de cambio aparecen con intensidad la tristeza (por la pérdida de algo que valoramos), la rabia (percepción de injusticia o trasgresión) o incluso el miedo (por creer que no tenemos los recursos necesarios para afrontar el cambio).

Hace unos meses, en el contexto de un importante seminario sobre gestión del cambio, trabajamos con una metáfora formativa que resulta muy ilustrativa sobre estas emociones, sobre cómo vivimos las personas los procesos de cambio en las organizaciones empresariales.

Cada participante elegía una postal con la que se sentía especialmente identificado, una imagen que evocaba algún momento importante de su vida o que representaba alguna idea especial para ellos. Durante unos minutos, cada uno expuso a los demás por qué había elegido esa imagen y qué significado tenía para su vida personal o profesional. Aparecieron sentimientos y emociones. En ese momento, en equipos de trabajo, se intercambian las postales y se les pide que rompan la imagen del compañero en seis trozos. Es un momento traumático para los ‘dueños’ de las postales que unos segundos antes habían explicado el significado emocional que tenían para ellos.

Esto mismo nos pasa en nuestro entorno profesional. Cuando un proceso de cambio afecta a alguna parcela que consideramos como propia, aparece nuestra resistencia natural, se disparan las emociones. Por eso quien gestiona el cambio debería tener en cuenta esta ilustrativa metáfora y aplicar algunas pautas de actuación para mitigar el efecto rechazo que produce. Aquí van algunas ideas fundamentales:

• Aportar explicaciones sobre el cambio: De forma clara, concreta y honesta. Es fundamental ilustrar los porqués (causas) y los paraqués (consecuencias). Facilita que el equipo acepte el cambio como un hecho inminente. El espacio que no se llene con explicaciones y argumentos se completará con suposiciones y rumores.
• Respetar el pasado: Teniendo en cuenta el arraigo emocional que las personas pueden tener con los procesos o modos de actuar de siempre, quien gestiona el cambio debería manejar la paradoja de crear lo nuevo sin olvidarse de reforzar de alguna manera lo antiguo. Este equilibrio podría ser vital para el éxito del cambio.
• Manejar las expectativas: Cualquier desajuste entre lo que se espera del cambio y lo que realmente supondrá podría generar controversia. Es fundamental trabajar sobre horizontes cercanos en el tiempo: definir objetivos, organizar al equipo y orientar a la acción para infundir seguridad y reducir emociones negativas.
• Involucrar a todos: Cada uno debe sentir que forma parte del cambio para que su implicación sea efectiva. Cada persona debe saber cómo le implica el cambio y cuál es su papel para sentirse involucrada: animar a la participación, reforzar conductas positivas, agradecer esfuerzos…

El ejercicio de las postales con el que desarrollamos este artículo continúa de la siguiente manera: La persona que ha roto la postal del compañero en seis recupera 3 trozos y reconstruye la imagen con pinturas de colores y material de papelería. Una vez que ha terminado su ‘obra’ le explica sus aportaciones al ‘dueño’ inicial de la postal. El resultado es, en la mayoría de los casos, muy interesante. La emoción positiva se dispara en ambos y aparece la sensación inmediata de beneficio, la alegría por el logro.

La conclusión ya se ha dicho: respeto por lo anterior, buena explicación del cambio, expectativas moduladas e implicación de actores… cuatro pautas importantes para gestionar el alto componente emocional intrínseco a todo proceso de cambio.