23 Jul El coaching ¿filosofía o ingeniería?: los tres ejes de la formación en coaching

El coaching ha evolucionado en los últimos años para convertirse en una herramienta para el desarrollo personal y profesional. Los diversos modelos, técnicas y recursos que aporta despiertan el interés de la empresa y los directivos,  aunque la confusión que existe por la diversidad de enfoques y teorías en juego, hacen difícil su aplicación práctica.

Cuando pregunto a profesionales que han vivido una experiencia más o menos amplia en coaching cuáles han sido los resultados obtenidos o qué aprendizaje han logrado, encuentro respuestas evasivas y  muy genéricas. A veces incluso esotéricas. No dudo de que el desarrollo personal sea positivo, lo que cuestiono  es que esos enfoques metafísicos aporten realmente lo que cuestan en tiempo y recursos económicos.

Para el directivo, en su reto de catalizar y orientar la evolución de sus colaboradores (rol coach), resulta especialmente atractivo como complemento de otras capacidades de gestión: análisis, toma de decisiones, estrategia, organización, relaciones… Lograr una organización alineada y eficaz, con personas y equipos de alto rendimiento, es probablemente la clave de la excelencia que toda organización busca implementar.

Nuestra experiencia en proyectos de  Coaching Aplicado, que aporten a los directivos las herramientas específicas y necesarias para apoyar la evolución de sus colaboradores, nos lleva a la conclusión de que la formación en coaching debe basarse en  estrategias y herramientas claras y concretas (cuándo y cómo) para que el directivo seleccione el momento  oportuno y actúe eficazmente como un Coach con sus equipos.

A diferencia de otros planteamientos de formación en coaching, las claves de éxito son:

• No pretender  dar una formación de “Escuela de Coaching”, sino aportar técnicas y herramientas para que el directivo actúe como coach oportuna y eficazmente.

• No adoptar un  enfoque de “caja de herramientas cerrada” e independiente de otros ámbitos del rol directivo, sino que se integra en la acción directiva como una estrategia para abordar ciertas situaciones con personas.

Por lo tanto, este modelo de Coaching debe responder de forma clara y directa a las siguientes preguntas: ¿Cómo encaja el coaching con otros ámbitos de acción del directivo? ¿Qué papel juega un Directivo-Coach?¿Cuáles son las situaciones en las que es oportuno y eficaz actuar como coach?¿Cuáles son las herramientas de intervención de un Coach? ¿Cómo se usan?¿Qué fases recorre un proceso de coaching? ¿Cómo gestionar el proceso?

Como consecuencia, conseguiremos evitar los errores más comunes en la aplicación del Coaching a la Dirección de Equipos:pretender cambiar a las personas olvidando que el foco es aprendizaje y evolución; intentar imponer el coaching sin el compromiso del interesado;protagonizar el proceso cuando en realidad hay que acompañar, facilitándolo e impulsándolo; abandonar u olvidar la relación jerárquica; caer en prejuicios o quedarse en conversaciones unidireccionales, superficiales o insustanciales, lejos de la acción.

En conclusión, una formación en coaching verdaderamente eficaz debe apoyarse en tres ejes fundamentales:

• Criterios para actuar como Coach: Teniendo en cuenta los principios del coaching directivo (oportunidad, foco y proceso) y los ámbitos de aplicación para el Manager.

• Herramientas y técnicas del Coaching: Observación, diálogo y aprendizaje.

• Fases de un proceso de Coaching: Abordar el coaching como proyecto, gestionar los tiempos del proceso y respetar las fases: compromiso, exploración y evolución.