08 Oct 4 dimensiones de liderazgo para optimizar el valor de la diversidad

El pasado mes tuve la oportunidad de participar en unas jornadas internacionales sobre liderazgo organizadas por una multinacional farmacéutica de gran prestigio. Vaya por delante que supuso una magnífica experiencia compartir reflexiones y actividades con managers llegados de todos los rincones del mundo.

Ya de vuelta, una de las primeras ideas que me han resultado llamativas es lo similares que son las problemáticas que exponía cada uno de ellos. Había managers de Alemania, Abu Dhabi, Francia, Egipto, Holanda, Estados Unidos, Finlandia o Kenia… pero todos ellos comprobaron (con cierta satisfacción) que sus ‘historias’ de gestión de personas se parecían a las de los demás. El mito de las diferencias culturales se desvaneció con inquietudes comunes sobre comunicación, desmotivación o resistencia al cambio. 16 profesionales de 8 nacionalidades y culturas distintas aportando su opinión sobre problemas compartidos. ¡Magnífica experiencia!

La cuestión es que, entre muchos contenidos de utilidad y casos reales de verdadero interés, se obtuvieron interesantes conclusiones sobre cómo mejorar su labor de manager ante situaciones distintas y específicas: motivación, comunicación, objetivos, delegación, feedback… todos ellos destinados a gestionar equipos cuya características común (otra vez compartida por todos) es la diversidad.

Pero cada uno tiene un estilo personal de liderazgo que predomina en su manera de actuar y gestionar la diversidad de las situaciones que debe afrontar con su equipo. Aquí aparecen 4 dimensiones que categorizan la labor del líder y su respuesta en la gestión de sus equipos:

• Líder parapeto: Parapeto es un elemento de protección, y en este caso alude al líder que lo para todo, que trata siempre de proteger a su equipo de toda intromisión o alteración.
• Líder caja fuerte: Es el líder preocupado con la información que posee y maneja de y con su equipo, que comunica con sumo cuidado y es muy prudente con la confidencialidad.
• Líder percutor: Directivo y constante, es el líder que marca las normas con detalle, que no quiere generar dudas sobre los objetivos claros de cada cual.
• Líder estandarte: Líder que quiere representar y representa con sus acciones y mensajes las políticas corporativas. Orgulloso representante de la organización y sus valores.

Ninguna de las 4 dimensiones es buena o mala en sí misma, de hecho, es bueno adaptarse a la diversidad de personas y situaciones posicionándose en la más adecuada de las opciones. Es bueno ser parapeto y proteger a determinadas personas en determinadas situaciones; es bueno ser caja fuerte cuando la situación lo demanda; es bueno ser percutor para afrontar realidades concretas con perfiles concretos; también es bueno ser estandarte dependiendo en qué momentos.

Lo malo es convertirlas en rasgo y actuar habitualmente (en muchos casos de manera inconsciente) adoptando una única dimensión. Eso sería manejar erróneamente la diversidad y no obtener el máximo partido de cada uno de los miembros del equipo.

Resulta clave, por lo tanto, no solo conocer dónde se siente identificado el líder, sino además abrir una puerta al diálogo abierto y sincero para conocer la percepción del equipo e incluso de los compañeros más cercanos. Solo conociendo el “icono/estilo” que más te representa,  sin perjuicios y valores, será posible abordar la diversidad de modo exitoso.